Istilah sempalan sempat populer untuk
menggambarkan kelompok yang berbeda dengan arus utama (mainstream), dan
tentu saja berkonotasi negatif. Demikian pula dengan budaya. Perlakuan
terhadap budaya yang berbeda cenderung kurang bersahabat, sehingga di
negara multikultural seperti AS, pernah ada pendekatan melting pot.
Budaya dilebur menjadi satu budaya nasional.
Kemudian
ada pendekatan salad bowl, semua sayur dalam mangkuk salad tidak
kehilangan identitas yang memang berbeda-beda, tetapi dipersatukan oleh
dressing dan menjadi makanan yang sedap. Barangkali kalau di negara kita
dapat dianalogikan dengan gado-gado. Sayur, tahu, tempe, telor masih
kelihatan rasa aslinya, tetapi dipersatukan oleh bumbu gado-gado.
Bagaimana
dengan budaya di lingkungan perusahaan? Mirip. Sebuah konsepsi yang
salah jika perusahaan dianggap memiliki keseragaman budaya. Budaya
organisasi sebenarnya mewakili persepsi umum yang dianut oleh anggota
organisasi, sebagai hasil pendefinisian dari berbagai pengertian yang
dianut.
Bedanya untuk
negara-bangsa yang sering terjadi adalah budaya yang sudah ada
dipersatukan dalam budaya nasional. Sementara dalam perusahaan yang jika
diikuti perkembangannya, justru berawal dari budaya tunggal dan
menjelma menjadi budaya majemuk seiring dengan tumbuh dan kembangnya
perusahaan. Akan terbentuk kelompok-kelompok yang mengembangkan
subkulturnya masing-masing.
Subkultur
merupakan bagian budaya yang berkembang dalam organisasi, yang secara
spesifik ditumbuhkan oleh perbedaan bagian atau perbedaan geografis,
yang merupakan hasil kontribusi nilai dari sebagian anggota organisasi.
Masalah
subkultur ini perlu mendapatkan perhatian serius, tetapi tetap dengan
pandangan yang obyektif. Artinya tumbuhnya subkultur merupakan sesuatu
yang alamiah, dan perlu ditoleransi dalam batas-batas tertentu. Namun
tetap harus disadari, terdapat ambang batas tertentu yang menempatkan
sub kultur sebagai 'pengganggu' kekuatan budaya perusahaan.
Setiap
perusahaan mengalami proses diferensiasi seiring dengan berjalannya
waktu dan pertumbuhan, yang memiliki berbagai sebutan seperti pembagian
kerja (division of labor), fungsionalisasi, divisionalisasi, atau
diversifikasi. Menurut Schein, yang menjadi dasar dari diferensiasi ini
adalah fungsional, geografis, produk, pasar, dan teknologi,
divisionalisasi, serta diferensiasi tingkat hierarkis.
Kekuatan
yang menciptakan subkultur fungsional berasal dari budaya teknologi dan
pekerjaan sebuah fungsi dari organisasi. Setiap pekerjaan memiliki
perbedaan dalam hal keyakinan, nilai, dan asumsi dasar karena mereka
melakukan hal-hal yang secara fundamenrtal berbeda, mendapatkan
pendidikan dan pelatihan yang berbeda, dan memperoleh identitas tertentu
dalam menjalankan pekerjaannya. Bagian pemasaran biasanya memiliki
subkultur yang berbeda dengan bagian keuangan.
Subkultur
dalam sebuah organisasi juga dapat timbul manakala organisasi dibagi ke
dalam beberapa wilayah geografis dengan alasan kedekatan dengan
pelanggan, biaya tenaga kerja, serta kedekatan dengan pemasok dan sumber
bahan baku.
Namun, konsekuensi
budaya yang muncul sering tidak terantisipasi karena keharusan
mengadopsi sebagian asumsi-asumsi budaya setempat dimana perusahaan
beroperasi. Pengaruh budaya dari negara tempat beroperasi tidak dapat
dielakkan walaupun staf dan manajer yang bekerja datang dari negara asal
perusahaan.
Sebuah perusahaan
secara khas membedakan diri mereka dengan perusahaan lain dalam hal
produk, pasar, atau teknologi. Harus diputuskan produk, pasar, atau
teknologi yang dimiliki ingin dibedakan dari para pesaingnya, mengingat
hal ini akan menghasilkan seperangkat masalah integrasi budaya secara
keseluruhan.
Dalam hal ini ada
dua kekuatan yang membentuk subkultur dalam organisasi. Pertama,
orang-orang dengan latar belakang pendidikan dan asal pekerjaan yang
berbeda yang ditarik masuk ke dalam perusahaan. Kedua, interaksi dengan
pelanggan, yang mensyaratkan sebuah mindset yang berbeda, yang mengarah
kepada berbagai macam pengalaman bersama. Kontak dengan pelanggan adalah
kekuatan yang sangat efektif dalam menciptakan subkultur lokal yang
dapat berinteraksi sesuai dengan budaya pelanggan.
ada
saat sebuah perusahaan menumbuhkembangkan pasar yang berbeda, sering
dilakukan desentraliasi sebagian besar fungsi-fungsi organisasi ke dalam
unit produk, pasar, dan geografis, yang melahirkan subkultur. Subkultur
divisi yang kuat tidak akan menjadi masalah kecuali jika perusahaan
induk ingin mengimplementasikan praktek-praktek umum dan proses
manajemen tertentu.
Bertambahanya
jumlah anggota organisasi juga melahirkan subkultur. Untuk menghadapi
sulitnya koordinasi dengan SDM yang membengkak ini, diciptakan lapisan
(layer) tambahan dalam hirarki sehingga rentang kendali (span of
control) manajer tetap sesuai.
Subkultur
dapat memperlemah dan menggangu budaya organisasi, jika terjadi konflik
dengan budaya yang dominan, yaitu nilai-nilai inti (core values) yang
dianut dan merupakan kontribusi nilai-nilai dari sebagian besar anggota
organisasi. Dominant culture merupakan kepribadian organisasi secara
keseluruhan yang membedakannya dengan organisasi lain.
Pemecahannya
adalah menumbuhkan kesadaran bahwa sebenarnya subbudaya terbentuk untuk
membantu aktivitas anggota organisasi dalam pekerjaan sehari-hari.
Subkultur harus diarahkan untuk mendukung budaya yang dominan dalam
sebuah konfigurasi yang harmonis.
0 komentar:
Posting Komentar